La plus grande erreur que j'ai vue dans la culture d'entreprise : être générique. Chez Gainsight, nous étions assez connus pour notre culture excentrique. Et c'est pourquoi cela a fonctionné. J'ai vu tant de fondateurs définir la culture de leur entreprise en fonction de ce que d'autres entreprises en vogue (SpaceX, Palantir, Stripe, etc.) ont. Je suis sûr que certains ont demandé à ChatGPT de le faire pour eux... Voici une recette alternative : * Pourquoi : Pour moi, les meilleures cultures commencent par un fondateur définissant pourquoi la culture est personnellement importante pour lui. Les cultures sont intimement liées, dans les premiers jours, aux personnes qui les ont créées. Pourquoi avez-vous voulu créer une entreprise ? Pour moi, cela s'est manifesté dans l'idée que je voulais toujours être dans un environnement où les gens se traitaient les uns les autres comme des humains avant tout. Cela s'est transformé en notre déclaration de mission "entreprise centrée sur l'humain." * Qui : Qui sont les premières personnes qui, selon vous, représentent ce qui est unique dans votre entreprise ? Qu'est-ce qui les motive ? Qu'est-ce qu'ils valorisent ? Qui n'a pas réussi et qu'est-ce qui était différent chez eux ? Cela pourrait vous aider à capturer l'essence. Par exemple, l'un de nos premiers coéquipiers, Dan Steinman, était toujours là pour les autres sans attendre quoi que ce soit en retour. * Quoi : Quels mots capturent l'essence de votre vision culturelle d'une manière qui n'aurait aucun sens dans une autre entreprise ? Quels termes sont si spéciaux et uniques à ce que vous faites ? Plus c'est étrange, mieux c'est. Nos valeurs - y compris "Joie Enfantine" (apportez l'enfant en vous au travail chaque jour) et "Restez Assoiffés, Mes Amis" (trouvez votre motivation intérieure - également clairement une violation de droits d'auteur de la publicité Dos Equis !) étaient des choix étranges qui ne convenaient qu'à Gainsight. * Quand : Mon opinion personnelle est que la canonisation de ces valeurs devrait se faire tôt, mais pas trop tôt. Nous avons capturé la plupart de cela entre 1 et 3 ans. Vous avez besoin de suffisamment d'expériences d'embauche pour avoir des modèles. Les fondateurs répétitifs pourraient avoir plus de sens dès le début, cependant. * Comment : Pour nos 2 dernières valeurs sur 5, nous avons rassemblé notre petite équipe et demandé aux gens de réfléchir à des mots pour capturer l'esprit de notre culture. J'ai finalement pris les décisions (y compris en annulant un élément), mais parfois les idées aident. Ben Horowitz l'a bien dit - "La culture n'est pas un ensemble de croyances. C'est un ensemble d'actions." Les croyances génériques sont l'ennemi d'une culture d'action.