أكبر خطأ رأيته في ثقافة الشركة: أن تكون عاما وعاما. في Gainsight، كنا معروفين جدا بثقافتنا الغريبة. ولهذا السبب نجحت. شاهدت العديد من المؤسسين وهم يحددون ثقافة شركاتهم بناء على ما تفعله شركات أخرى مشهورة (مثل سبيس إكس، بالانتير، سترايب، وغيرها). أنا متأكد أن بعضهم طلب من ChatGPT أن يفعل ذلك نيابة عنهم... إليك وصفة بديلة: * لماذا: بالنسبة لي، تبدأ أفضل الثقافات بمؤسس يحدد سبب أهمية الثقافة الشخصية بالنسبة له. الثقافات مرتبطة ارتباطا وثيقا في الأيام الأولى بالأشخاص الذين خلقوها. لماذا أردت إنشاء شركة؟ بالنسبة لي، ظهر هذا في فكرة أنني دائما أردت أن أكون في بيئة يعامل فيها الناس بعضهم البعض كبشر فوق أي شيء آخر. تحول هذا إلى بيان مهمتنا "الأعمال الإنسانية أولا". * من: من هم الأشخاص الأوائل الذين تعتقد أنهم يمثلون ما يميز شركتك؟ ما الذي يحركهم؟ ما الذي يقدرونه؟ من لم ينجح وما الذي كان مختلفا فيهم؟ قد يساعدك هذا في التقاط الجوهر. على سبيل المثال، كان أحد زملائنا الأوائل، دان ستاينمان، دائما موجودا للآخرين دون توقع أي شيء في المقابل. * ماذا: ما هي الكلمات التي تلتقط جوهر رؤيتك الثقافية بطريقة لا معنى لها في أي شركة أخرى؟ ما هي المصطلحات التي تميز وفريدة لما تفعله؟ كلما كان أغرب كان أفضل. قيمنا - بما في ذلك "الفرح الطفولي" (أحضر الطفل إلى العمل كل يوم) و"ابقوا عطشىين، أصدقائي" (ابحثوا عن دافعكم الداخلي - وهو أيضا انتهاك حقوق نشر واضح من إعلان دوس إيكويز!) كانت اختيارات غريبة تناسب فقط Gainsight. * متى: رأيي الشخصي هو أن تقديس هذه الحركات يجب أن تتم مبكرا، ولكن ليس مبكرا جدا. قمنا بالتقاط معظم هذا بعد 1-3 سنوات. تحتاج إلى عدد كاف من ممثلي توظيف الأشخاص بحيث يكون لديك بعض الأنماط. لكن المؤسسون المتكررون قد يكون لديهم فهم أكبر في البداية. * كيف: في آخر 2 من 5 قيم، جمعنا فريقنا الصغير وجعلنا الناس يفكرون في كلمات لالتقاط روح ثقافتنا. في النهاية اتخذت القرارات (بما في ذلك إلغاء قرار أحد الأمور)، لكن أحيانا الأفكار تساعد. قال بن هورويتز ذلك بشكل جيد - "الثقافة ليست مجموعة من المعتقدات. إنها مجموعة من الأفعال." المعتقدات العامة هي عدو ثقافة العمل.