Bývalý generální ředitel společnosti Google Eric Schmidt o tom, proč byste měli najmout divy: "Steve Jobs byl diva" "Pokud si přečtete jakoukoli učebnici managementu, je tam napsáno 'nenajímejte divy', protože to není nic jiného než osina v zadku. A mimochodem, jsou. Ale lidé, kteří jsou divy – kteří věří – jsou ti, kteří povedou kulturu a společnost k dokonalosti. Steve Jobs byl diva. Pracoval jsem s Billem Joyem, který byl mým kolegou po mnoho let – je příkladem divy. A to myslím tím nejlichotivějším způsobem: očekávají hodně, tvrdě tlačí na lidi, jsou kontroverzní a vášnivě se o ně starají. Pokud tyto lidi najdete, pravděpodobně pro ně budete pracovat, takže na ně buďte milí." Eric však neznamená, že byste měli tolerovat arogantní blbce ve vaší firmě. Ve své knize How Google Works používá termíny "divy" a "darebáci", aby rozlišil mezi tím, koho byste měli tolerovat a koho ne: "Zlotřilé chování je produktem nízké integrity; chování divy je chováním vysoké výjimečnosti. Klukové upřednostňují jednotlivce před týmem; Divy si myslí, že jsou lepší než tým, ale chtějí úspěch stejně pro oba. S darebáky je třeba se vypořádat co nejrychleji. Ale dokud se jejich příspěvky shodují s jejich výstředními egy, měly by být divy tolerovány a dokonce chráněny. Skvělí lidé jsou často neobvyklí a obtížní a některé z těchto zvláštností mohou být docela odpudivé. Vzhledem k tomu, že kultura je o společenských normách a divy odmítají být normální, kulturní faktory se mohou spiknout a vymést divy spolu s darebáky. Dokud lidé dokážou přijít na způsob, jak s divami pracovat, a úspěchy těchto div převažují nad vedlejšími škodami způsobenými jejich způsoby, měli byste za ně bojovat. Vrátí se vám investice tím, že budou dělat zajímavé věci." Zdroj videa: @GreylockVC (2015)

Steve Jobs o nejdůležitější práci generálního ředitele "Nejlepší lidé se řídí sami. Není třeba je spravovat. Jakmile budou vědět, co mají dělat, přijdou na to, jak to udělat... To, co potřebují, je společná vize, a to je to, co je vedení. Vedení znamená mít vizi, umět ji formulovat tak, aby jí lidé kolem vás porozuměli, a dosáhnout konsensu o společné vizi." Steve pokračuje: "Chtěli jsme lidi, kteří jsou šíleně skvělí v tom, co dělají... A nejhezčí věc, která se stane, když získáte jádro skupiny deset skvělých lidí, je, že se začne kontrolovat sám ohledně toho, koho do této skupiny pustí. Takže považuji za nejdůležitější práci někoho, jako jsem já, nábor."

Peter Thiel o důležitosti snižování interních konfliktů ve společnosti Peter Thiel ve své knize Zero to One zdůrazňuje důležitost snížení interních konfliktů ve vašem startupu a nejlepší způsob, jak toho dosáhnout, je jasné rozdělení odpovědností: "To nejlepší, co jsem jako manažer ve společnosti PayPal udělal, bylo, že každý člověk ve společnosti byl zodpovědný za jednu věc. U každého zaměstnance je jedna věc jedinečná a všichni věděli, že ho budu hodnotit jen podle této jedné věci. Začal jsem to dělat jen proto, abych zjednodušil úkol řídit lidi. Ale pak jsem si všiml hlubšího výsledku: definování rolí snížilo konflikty. Většina bojů uvnitř společnosti se odehrává, když kolegové soutěží o stejné odpovědnosti. Startupy čelí obzvláště vysokému riziku, protože pracovní role jsou v raných fázích proměnlivé. Eliminace konkurence usnadňuje všem budovat takové druhy dlouhodobých vztahů, které přesahují pouhou profesionalitu. A co víc, vnitřní klid je to, co startupu vůbec umožňuje přežít. Když startup selže, často si představujeme, že v konkurenčním ekosystému podlehne dravým rivalům. Ale každá společnost je také svým vlastním ekosystémem a frakční spory ji činí zranitelnou vůči vnějším hrozbám. Vnitřní konflikt je jako autoimunitní onemocnění: technickou příčinou smrti může být zápal plic, ale skutečná příčina zůstává skryta před zraky." Trochu více to rozvádí v klipu níže: "Pokud jste sociopatický šéf, který chce špatně zacházet se svými zaměstnanci, vzorec, jak to udělat, je říct dvěma lidem, aby udělali přesně to samé. Automaticky vytvoříte konflikt z ničeho." Zdroj videa: @Wharton (2014)