En vanlig feil jeg har sett mange gründere gjøre, er å dramatisk overvurdere sjansen for at en stor flertrinns VC-insider kan bygge bro til et selskap. En grunn til at jeg ofte hører om gründere som prioriterer et stort VC-firma til å lede sin seed-runde, er forventningen om at de vil ha fordelene av firmaets dype lommer for oppfølgingsrunder, spesielt hvis de trenger brofinansiering. Det er en naiv antakelse om at uansett hva, vil den store VC-en skrive en ny sjekk om nødvendig. I realiteten er store VC-selskaper ofte de mest hensynsløse med å avskrive underpresterende porteføljeselskaper, spesielt de hvor de skrev en seed-sjekk, en liten prosentandel av hele fondet. Hvis et selskap presterer dårlig, er det lite sannsynlig at en flertrinns insider vil trå til for å redde selskapet, spesielt hvis ingen andre er villige til å investere. De er ikke en gratis minibank å bruke når en grunnlegger trenger det. Ikke alle store VC-firmaer oppfører seg slik, men flertallet gjør det. Og det er helt rasjonelt. Deres fokus og kapital vil gå til de få utøverne som kan gi avkastning på 1 milliard dollar.

Et av porteføljeselskapene mine gjør tre uvanlige ting i ansettelsesprosessen som har fungert veldig bra for dem: 1) Den første runden er et omvendt intervju: i stedet for at en ansettelsesansvarlig intervjuer en kandidat, er den første samtalen en der kandidaten stiller spørsmål om selskapet. Det brukes som en mulighet til å forhåndsselge kandidaten, som synes det er avvæpnende og avslappende. I tillegg er spørsmålene en kandidat stiller avslørende om hvor dypt nysgjerrigheten deres er, og om de er verdsatt i samsvar. På noen måter er det mer informativt enn et tradisjonelt intervju i første runde. 2) Selskapet lister opp stillinger de ikke aktivt ansetter til, men sannsynligvis vil gjøre i fremtiden. Dette lar dem bygge en «venteliste» med kvalifiserte kandidater og sikrer en mye mer strømlinjeformet prosess for disse rollene når de åpner seg. 3) På karrieresiden finnes det en liten oppfordring med en lenke for å kontakte administrerende direktør direkte for alle som mener de kan være verdifulle for teamet, uavhengig av om det er en ledig stilling for dem eller ikke. En liten, men meningsfull indikasjon på at administrerende direktør fortsatt er direkte involvert i ansettelser i hele selskapet. Det er også positiv selvseleksjon i at kandidatene som ser det, tar initiativ og gjør en innsats for å nå ut til administrerende direktør, er mer sannsynlig sterke kandidater og mer lidenskapelige for selskapet.

Bortsett fra YC, er det et enkelt eksempel på et VC-firma som virkelig har bygget et fellesskap rundt merkevaren sin? Så mange VC-er skryter av sin "samfunnsbyggings"-innsats med grunnleggerne. Likevel er alt som utgjør i de fleste tilfeller en håndfull generiske arrangementer (middager, konferanser, retreater), generisk innhold (blogginnlegg om GTM og ansettelser, middelmådige podcaster ingen hører på) og Slack-kanaler som dør etter noen få innlegg. YC er det eneste firmaet jeg har sett som har bygget et ekte fellesskap som har blitt selvforsterkende, bredt og likevel føles eksklusivt. Gründere og alumner som holder tett kontakt, som gjør alt de kan for å hjelpe hverandre, investerer i hverandre, som i årevis etter at programmet er avsluttet stolt viser frem sitt batchår på alle sine sosiale profiler. Det er en intens følelse av tilhørighet, beslektet med skoleånd, som kontinuerlig sprer og løfter YC-merket globalt. VC-er som kaster rundt det begrepet, legg merke til: det YC har gjort er ekte samfunnsbygging.