Birçok kurucunun yaptığı yaygın bir hata, büyük bir çok aşamalı VC içerisindeki bir şirketin bir şirketi körpüleyip geçme olasılığını dramatik şekilde abartmaktır. Kurucuların, tohum turunu liderlik etmek için büyük bir VC firmasını önceliklendirmesinin sıkça duymasının bir nedeni, özellikle köprü fonuna ihtiyaçları varsa, firmanın derin bütçelerinden faydalanacakları beklentisidir. Büyük VC'nin gerekirse başka bir çek yazacağı gibi safça bir varsayım varsayımı var. Gerçekte, büyük risk sermayesi şirketleri, özellikle tohum çeki yazdıkları fonun, yani toplam fonun çok küçük bir %'ini oluşturan düşük performans gösteren portföy şirketlerini en acımasız şekilde düşüren şirketlerdir. Bir şirket düşük performans gösteriyorsa, çok aşamalı bir içeriden birinin şirketi kurtarmak için devreye girmesi pek olası değildir, özellikle de başka kimse yatırım yapmaya istekli değilse. Bir kurucunun ihtiyacı olduğunda başvurabileceği ücretsiz bir ATM makinesi değiller. Her büyük VC firması böyle davranmaz, ama çoğu böyle davranır. Ve tamamen mantıklı. Odak ve sermayeleri, $1B+ fonları geri getirebilen birkaç üstün performans gösterenlere gidecek.

Portföy şirketlerimden biri, işe alım sürecinde üç sıra dışı şey yapıyor ve bunlar onlar için çok iyi sonuç verdi: 1) İlk tur ters mülakattır: işe alım yöneticisinin bir adayı mülakata atması yerine, ilk konuşma adayın şirket hakkında sorular sorduğu bir görüşmedir. Bu, adayları önceden satmak için bir fırsat olarak kullanılıyor, onlar bunu rahatlatıcı ve rahatlatıcı buluyorlar. Ayrıca, bir adayın hazırladığı sorular merakının derinliğini ve değer verilip gösterilmediğini ortaya koyuyor. Bazı açılardan, geleneksel birinci tur mülakatından daha bilgilendirici. 2) Şirket, aktif olarak işe alım yapmadıkları ama muhtemelen gelecekte işe alacakları rolleri listeler. Bu, kaliteli adaylardan oluşan bir "bekleme listesi" oluşturmalarını sağlar ve açıldıklarında bu pozisyonlar için çok daha sorunsuz bir süreç sağlar. 3) Kariyer sayfasında, ekip için değerli olabileceğini düşünen herkes için doğrudan CEO ile iletişime geçme bağlantısı olan küçük bir eylem çağrısı var; açık pozisyon olup olmamasından bağımsız olarak. CEO'nun şirket genelinde işe alımlarda doğrudan yer almaya devam ettiğinin küçük ama anlamlı bir göstergesi. Ayrıca, bunu görüp inisiyatif alan ve CEO'ya ulaşmak için çaba gösteren adayların güçlü aday olma olasılığı daha yüksek ve şirkete daha tutkulu olma eğilimindedir.

YC dışında, markaları etrafında gerçekten bir topluluk oluşturan tek bir VC firması örneği var mı? Pek çok risk sermayesi şirketi, kurucularıyla birlikte "topluluk oluşturma" çabalarıyla övünüyor. Yine de çoğu durumda tüm bunlar, bir avuç genel etkinlik (akşam yemekleri, konferanslar, inzivalar), genel içerik (GTM ve işe alımla ilgili blog gönderileri, kimsenin dinlemediği vasat podcast'ler) ve birkaç gönderiden sonra ölen Slack kanallarıdır. YC, kendi kendini güçlendiren, geniş ve yine de ayrıcalıklı hissettiren gerçek bir topluluk inşa eden gördüğüm tek firma. Birbirine yakın kalan, birbirlerine yardım etmek için ellerinden geleni yapan, birbirlerine yatırım yapan, program bittikten sonra yıllar boyunca parti yıllarını tüm sosyal profillerinde gururla sergileyen kurucular ve mezunlar. Okul ruhuna benzer yoğun bir aidiyet duygusu var ve bu da YC markasını küresel olarak sürekli olarak yayıyor ve yükseltiyor. Bu terimi kullanan risk sermayedarları şunu not edin: YC'nin yaptığı gerçek bir topluluk oluşturmadır.