Non sono sorpreso che questo abbia 10k mi piace, ma penso che sia un consiglio piuttosto pessimo. E spesso attivamente distruttivo per la cultura aziendale e le performance. Infatti, è un grafico piuttosto ostile nei confronti dei dipendenti e un'abdicazione della responsabilità di leadership. Lasciami spiegare... L'assunzione critica che sta alla base di tutto questo grafico è che un singolo collaboratore o manager possa risolvere il problema. Spesso non è affatto così. E cosa succede quando crei una cultura del "portami soluzioni, non problemi"? Le persone smettono di portarti problemi! Questo è molto negativo!!! C'è una grande citazione di Colin Powell a riguardo. Odio le analogie belliche nel business, ma penso che sia pertinente qui: "Il giorno in cui i soldati smettono di portarti i loro problemi è il giorno in cui hai smesso di guidarli. Hanno perso fiducia che tu possa aiutarli o hanno concluso che non ti importa. In entrambi i casi è un fallimento della leadership." Sai qual è un buon modo per essere colpiti da grandi problemi? Dire alle persone di risolvere tutto da sole, o che devono avere soluzioni proposte. È altrettanto probabile che stiano sentendo un *sintomo* di un problema molto grande. Forse possono risolvere il sintomo. Ma non risolve il problema. Dovrebbe esserci un profondo esercizio di Analisi delle Cause Radici in corso. Qualcosa di strutturale è rotto. Gli incentivi sono sbagliati. Interi dipartimenti sono disallineati sulla strategia. L'azienda sta perdendo un pezzo critico di infrastruttura e tutti stanno facendo un workaround stupido. Incoraggiare gli eroismi individuali spesso aggrava questi problemi e rimanda la vera questione. Non è compito di questa persona risolvere il problema. È tuo compito. Sei il leader. Devi andare a indagare. Ma soprattutto, penso che questo grafico sia un'abdicazione della responsabilità di leadership. Il tuo lavoro è rimuovere gli ostacoli e guidare l'allineamento. Sì, il tuo lavoro è insegnare alle persone a progredire in questo grafico di autosufficienza per i problemi all'interno del loro ambito. Ma non possono farlo senza una cultura che consenta e incoraggi tanto l'identificazione del "Livello Uno: C'è un problema" quanto la celebrazione dell'autonomia del Livello 5. Il modo in cui penso a questo è che tutti nel mio dipartimento - dai Direttori ai Collaboratori Individuali - sono in un viaggio costante per migliorare la loro capacità di Identificazione dei Problemi. È un problema che posso risolvere io, o devo escalare? Questo è il filtro giusto. Il numero di problemi che possono effettivamente essere risolti da un IC usando questa piramide è piuttosto ridotto. I manager, un po' di più. I direttori, ancora di più. Molto tempo sprecato e problemi irrisolti, perché le culture sono costruite demonizzando l'identificazione dei problemi.

Alcune delle persone migliori con cui ho mai lavorato hanno trascorso un sacco di tempo in 2, per esempio. "Ho scoperto questo problema. Sembra A, B, C. Lo sto portando avanti perché so di non avere il quadro completo e non ho l'autorità per risolverlo. Ma sta danneggiando il mio team. OK, vado a operare nella Zona 5 in quest'altra area dove ha senso farlo". Non è una piramide. Uno non è migliore dell'altro. Hai bisogno della consapevolezza situazionale per capire quando utilizzare ciascuno, e per avere una cultura in cui ogni zona è celebrata e utilizzata nel contesto corretto.