Jedna z mých portfoliových společností dělá ve svém náborovém procesu tři neobvyklé věci, které se jim velmi osvědčily: 1) První kolo je opačný pohovor: místo toho, aby kandidáta vedl manažer náboru, je první rozhovor takový, kde kandidát klade otázky o firmě. Používá se to jako příležitost kandidáta předem přesvědčit, který to považuje za odzbrojující a relaxační. Také otázky, které kandidát připravuje, odhalují hloubku jeho zvědavosti a zda je ceněn jako sjednocený. V některých ohledech je to informativnější než tradiční první kolo pohovoru. 2) Společnost uvádí pozice, na které aktivně nenabírá, ale pravděpodobně bude v budoucnu. To jim umožňuje vytvořit "čekací seznam" kvalitních kandidátů a zajišťuje mnohem efektivnější proces pro tyto pozice, když se uvolní. 3) Na stránce kariéry je malá výzva k akci s odkazem na kontaktování CEO přímo pro každého, kdo si myslí, že by mohl být pro tým užitečný, bez ohledu na to, zda je pro něj volná pozice nebo ne. Malý, ale významný důkaz, že generální ředitel zůstává přímo zapojen do náboru napříč firmou. Existuje také pozitivní sebeselekce, protože kandidáti, kteří to vidí, převezmou iniciativu a snaží se oslovit generálního ředitele, jsou pravděpodobně silnější kandidáti a více zapálení pro firmu.