Yksi salkkuyrityksistäni tekee kolme epätavallista asiaa rekrytointiprosessissaan, jotka ovat toimineet heillä erittäin hyvin: 1) Ensimmäinen kierros on käänteinen haastattelu: sen sijaan, että rekrytointipäällikkö haastattelisi ehdokasta, ensimmäinen keskustelu on sellainen, jossa ehdokas esittää kysymyksiä yrityksestä. Sitä käytetään tilaisuutena ennakkomyydä ehdokkaalle, joka kokee sen hämmentäväksi ja rentouttavaksi. Lisäksi ehdokkaan valmistelemat kysymykset paljastavat hänen uteliaisuutensa syvyyden ja sen, ovatko he arvostettuja linjalla. Monella tapaa se on informatiivisempaa kuin perinteinen ensimmäisen kierroksen haastattelu. 2) Yritys listaa rooleja, joihin he eivät aktiivisesti palkkaa, mutta todennäköisesti tulevat. Tämä antaa heille mahdollisuuden rakentaa "jonotuslista" laadukkaista ehdokkaista ja varmistaa paljon sujuvamman prosessin näissä tehtävissä heidän avautuessaan. 3) Urasivulla on pieni toimintakehotus, jossa on linkki, jolla voi ottaa suoraan yhteyttä toimitusjohtajaan niille, jotka uskovat voivansa olla arvokkaita tiimille, riippumatta siitä, onko heille avoin paikka vai ei. Pieni mutta merkityksellinen merkki siitä, että toimitusjohtaja pysyy suoraan mukana rekrytoinnissa koko yrityksessä. On myös positiivista itsevalintaa, sillä ehdokkaat, jotka näkevät tämän, ottavat aloitteen ja pyrkivät ottamaan yhteyttä toimitusjohtajaan, ovat todennäköisemmin vahvoja ehdokkaita ja intohimoisempia yritystä kohtaan.